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薪酬管理

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低信任團(tuán)隊:應(yīng)以個人績效計酬

發(fā)布時間:2011-06-13 15:34:49

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    對團(tuán)隊成員越少信任,員工希望以個人績效計酬的期望值就越高。

  應(yīng)該根據(jù)個人還是團(tuán)隊績效來確定員工獎酬?在這個問題上很多企業(yè)認(rèn)同傳統(tǒng)的觀念,即以團(tuán)隊績效為基礎(chǔ)計算薪酬是鼓勵合作的最好方式。

  根據(jù)美國南加州大學(xué)組織有效性研究中心的調(diào)查,2005年85%的財富1000強(qiáng)企業(yè)在某種程度上選擇團(tuán)隊績效的評價標(biāo)準(zhǔn),這個數(shù)據(jù)在1990年還只有59%.但是,經(jīng)理人們在這個問題的決策上常常忽略一個最基礎(chǔ)的因素:團(tuán)隊成員的信任度。

  低信任度團(tuán)隊,以個人績效計酬——這對于很多企業(yè)來說也許是個好點子,因為今天的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境使得低信任度團(tuán)隊的出現(xiàn)頻率正逐漸增高——短期、實效、跨文化的團(tuán)隊在很多企業(yè)里已變得常見,這樣的團(tuán)隊已不再允許員工逐步對彼此的能力、品性和可靠性建立起信心。

  通過對49個4~7人團(tuán)隊的調(diào)查,那些宣稱對同事的能力、品性和可靠性有較少信任的團(tuán)隊成員更希望以個人的績效計酬,而且對團(tuán)隊成員越少信任,員工希望以個人績效計酬的期望就越高。

  這個結(jié)果與華盛頓州立大學(xué)的調(diào)查不謀而合,員工會放棄潛在的更高收入來避免自己的薪酬與未經(jīng)證實可靠的團(tuán)隊成員結(jié)合起來。

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