發(fā)布時(shí)間：2011-10-10 15:25:04
點(diǎn)擊數(shù)：42563 次
過去幾年中，我曾輔導(dǎo)過多家企業(yè)的人力資源管理提升項(xiàng)目，這些企業(yè)中，績效達(dá)到60分的人是“骨干”，績效能夠達(dá)到50分的人是“優(yōu)秀”，達(dá)到40分就算是“合格”了。那么，這些“骨干”欠的40分、“優(yōu)秀”欠的50分、“合格”所欠的60分就分別是績效改善的重點(diǎn)。但是，大多數(shù)企業(yè)在這些考核分?jǐn)?shù)出爐后，人力資源部把績效成績單往老板那兒一放，就會認(rèn)為績效已經(jīng)完成了，至于這些差異分?jǐn)?shù)反應(yīng)了什么樣的問題，應(yīng)該怎樣進(jìn)行改善？什么時(shí)候改善等幾乎就無人過問，直到下次再次發(fā)生，然后進(jìn)入績效無效惡性循環(huán)。
其實(shí)，績效考核關(guān)注的是結(jié)果，是評估考核對象“把事做到了什么程度？”，是否做好做到位？是否達(dá)成了預(yù)訂的績效目標(biāo)？但在企業(yè)中，真正能夠“把事做好做到位”的人幾乎鳳毛麟角。所以，績效無效的情況就成為眾多企業(yè)的績效管理頑癥。這時(shí)，就一定需要績效對象根據(jù)自己績效結(jié)果及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)目冃Ц纳朴?jì)劃，并限期進(jìn)行改善和提升。
所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核表時(shí)，不妨在后面的說明中加上一條：績效低于80分者必須做出恰當(dāng)?shù)目冃Ц纳朴?jì)劃，作為懲罰性的管理措施，否則就扣考核總分。這樣，才能讓人主動改善和提升。