發(fā)布時間：2011-10-27 17:05:39
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可以這樣說：凡事都不該該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件；內因才是變化的憑據，外因經過內因而起作用時，正是需求找到波折/未達成目標或達成/產生鼓勵的舉動所產生的根源。
“被感知”的需要，通常是人自我表述和相關的相同與相識得到信息的，聆聽是作為管理者首要步驟�？闯蔀槟繕藢虻侥繕诉_成評價，其實都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供得當報酬與精力饜足感的情態(tài)下，其員工行動將更多是設置裝備擺設性的；反之，被動波折的感情呈現(xiàn)而形成防衛(wèi)性，即消極性舉動和表現(xiàn)。
因此，人力資源專家以為：如何在一個企業(yè)構造內引導與調治，把員工內在的“心事”經過逐步開釋而成為訓練方法，讓精力與物質的符合相承作用，促進和帶來企業(yè)文化積極性的一壁。這就是建立饜足（員工）種種需要的條件，引發(fā)（員工）的動機使之產生實現(xiàn)企業(yè)構造目標的持定舉動的過程。進而檢驗其鼓勵的功能：是否經過鼓勵來挖掘人的潛能，經過鼓勵來引發(fā)人的發(fā)明性，經過“被感知”的共鳴來達成目標、愿景；成為吸引人才和留住人才的焦點“磁力”。
人力資源的顧問心得和分享是，鼓勵過程是一個外在管理資源到內心資源開發(fā)的過程，“被感知”是鼓勵的內在要素，應不遺余力地做到以下三點：
可以這樣說：凡事都不該該孤立地看問題，正所謂外因是變化的條件；內因才是變化的憑據，外因經過內因而起作用時，正是需求找到波折/未達成目標或達成/產生鼓勵的舉動所產生的根源。
第一點，要達至互通、互信與調和作用，就應很好地把握管理方面的藝術性，即具體而恰到好處的表達與傳導熏染力，也就是在相同中把被感知的需要；經過符合企業(yè)的需求及考慮員工個情面況進行的回饋過程。
第三點，必須讓部屬明白，要借著不停努力，才可得到；努力應該賜與報酬，以支持其不停向目標邁進；讓得當?shù)膱蟪昱c饜足感成為現(xiàn)實；對付主管來說更應當做到：對努力者，必須加以貶責。
第二點，在找到相互認同的著力點后，關鍵的一點就是給員工以最大限制的生長空間。這個空間，是員工得以充實展現(xiàn)自己才氣的空間，是能夠負責完成某件事的空間，是自我發(fā)揮并得以實現(xiàn)效果的空間。當然這個空間還包括得當?shù)囊I、輔助和支持。
來源:HR人力資源網