發(fā)布時(shí)間：2012-05-16 15:49:17
點(diǎn)擊數(shù)：57971 次
有人說績效管理是人力資源管理的核心；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和價(jià)值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一場戰(zhàn)斗和管理革命。不管怎樣，績效管理成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，已是不爭的事實(shí)。
案例中大為“老好人”現(xiàn)象只要將指標(biāo)量化就可避免。因?yàn)橛辛肆炕�、行為化的指�?biāo)，且這些指標(biāo)體系嵌入到整個(gè)企業(yè)的管理系統(tǒng)中，就不會(huì)再出現(xiàn)因個(gè)人主觀因素造成評(píng)分不公平的問題，“老好人”現(xiàn)象也就無從產(chǎn)生了。
另外，績效考核的一個(gè)很重要的價(jià)值就是要及時(shí)地對(duì)影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程。企業(yè)家們常常感到困惑的是：考核了許多遍，也處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)。原因在于關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)沒有做，那就是改進(jìn)。
同時(shí)，企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做宣傳及培訓(xùn)是有必要的，但這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，只停留在考核手段及技術(shù)上，不能讓員工很好地理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。培訓(xùn)要使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質(zhì)的問題。
現(xiàn)在很多企業(yè)在管理工作中，引入了末位淘汰機(jī)制。作為績效管理的一種手段，起到了一定的作用，但也引起了較多的爭議。
值得強(qiáng)調(diào)的是績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)：制定績效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績效計(jì)劃、進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo)、實(shí)施績效評(píng)估、進(jìn)行績效溝通反饋、績效結(jié)果運(yùn)用。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋的過程；不僅涉及員工的績效，還有企業(yè)績效和部門績效。我們沿著每一個(gè)環(huán)節(jié)，尋找企業(yè)認(rèn)知和操作誤區(qū)，試圖給出解決之道。歷來，成功的管理都沒有一成不變的固定模式，而只有適用的方法。
1.要確保對(duì)上述幾種績效考核中容易出現(xiàn)的問題都有清楚的了解，以使你為避免這些問題采取有效的方法。
2.選擇正確的考核工具�；旌戏ㄓ玫帽容^多。
3.培訓(xùn)可以減少誤差。例如，如果受訓(xùn)者對(duì)雇員的所有評(píng)價(jià)要素，都做出同樣水平的評(píng)價(jià)，主講人可能會(huì)指出，評(píng)價(jià)人犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤，并對(duì)錯(cuò)誤一一加以分析，然后給出正確的評(píng)價(jià)結(jié)果。圍繞員工績效的復(fù)雜特點(diǎn)，幫助評(píng)分者學(xué)習(xí)如何觀察值得他們注意的多個(gè)績效側(cè)面。他們要研究實(shí)際例子，學(xué)習(xí)績效的各個(gè)側(cè)面，以及這些側(cè)面的標(biāo)準(zhǔn)。這種培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助評(píng)分者更全面、更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績效。