發(fā)布時間：2012-12-28 09:57:27
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如果你是人力資源管理部門的一員，或者是企業(yè)管理者，你一定知道在績效管理實戰(zhàn)中耗費了你多少心血，你也一定能夠對績效管理推進過程中遇到的阻力感同身受，但是作為現代企業(yè)管理，績效管理肯定是不能缺少的，因為我們知道，尤其是中小企業(yè)，要打造“以人為本”的績效管理體系，可以讓“死水變活水”。
其實要實施績效管理，如果企業(yè)組織體系還處于混亂的狀態(tài)，或者說管理流程和崗位職責還存在不夠明確的狀況，步步為贏小編建議企業(yè)還是不要貿然實施績效管理的好，這樣反而可能因為組織體系的不健全而導致績效管理的失敗。
當一個中小企業(yè)組織結構比較穩(wěn)妥，按職能劃分的部門崗位職責比較清晰，或者說個人在崗位上應承擔的責任比較明確，那么通過梳理和健全企業(yè)的各種流程之后，才具備了實施績效管理的前提。
然而，中小企業(yè)管理建設中往往盲目發(fā)展績效建設，在還沒有基礎的前提下發(fā)展績效，實戰(zhàn)中只會讓企業(yè)更加傷痕累累，其中就有幾大重要問題困惱的中小企業(yè)人力資源管理部門。
1.績效考核與其他步驟脫節(jié)
很多企業(yè)甚至很多高層認為，績效考核就是績效管理，其實這是大錯特錯，他們只將業(yè)績考核指標進行量化，關心的也只是個人業(yè)績的考核指標合理性和評估的共平性，很大程度上忽視了除績效考核之外的，其他績效管理內容，如績效計劃、績效輔導、績效監(jiān)督、績效溝通、績效改進，以及考核結果的應用，這些無法進行銜接，只會導致績效考核流于形式，效果不佳。
現在很多企業(yè)流行績效管理方法大多采用平衡計分卡，但是并不是所有的企業(yè)都適用，實行一套什么樣的管理制度要根據企業(yè)的管理水平所處的階段，就象種養(yǎng)什么樣的花需要什么樣的土壤一樣道理，仙人掌可以在沙漠里生長而玫瑰卻不行。
2.脫離中小企業(yè)現實條件
現如今，很多國外先進的企業(yè)管理思想和方法被越來越多的企業(yè)管理者所采用，在部分企業(yè)成功的同時，相對多的企業(yè)盲目追求這類最新的實施方法，但是要知道中小企業(yè)，本身的發(fā)展戰(zhàn)略是很容易變動的，因此一般都處在未清晰狀態(tài)，如果貪大求全或者盲目追求，只會拔苗助長，很難推行到底。
3.過分注重技術，忽視人為因素，缺乏坦誠
中小企業(yè)老板很多都熱心于追求高技術的工具，如操作表格、軟件等，大部分時間都在琢磨這些技術活，其最根本的忽視了人的因素，尤其是在溝通與反饋方面，要知道，企業(yè)足管的職責最主要的不是監(jiān)督員工，而是創(chuàng)造一個能夠雙向溝通、催人奮進、和諧的工作環(huán)境。創(chuàng)造一個讓員工個人需求與組織目標相互統一的環(huán)境。
因此上下級之間要懂得互相尊重、互相理解、支持，下級對上級和自己的目標提供承諾、責任、熱情、主動等，達到“上下同欲者勝”的理想境界�？冃Ч芾碇卦谧寙T工親自參與，從內心里接受它、并能身體力行的執(zhí)行它。
4.考核數據一定力求真實
中小企業(yè)老板很喜歡大而全的考核數據，因此往往會將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數據的來源，由于缺乏真實數據的支撐所謂的考核只能流于形式了。
數據一定要真實可靠，能夠反映員工的平時行為掛鉤，要動員全部人員去進行績效管理，高層用來實施戰(zhàn)略，達成企業(yè)目標，中層通過績效考核數據，完善部門任務，而對于員工個人而言，優(yōu)質的、準確的考核數據能夠有助于工作目標的改進與達成，提高個人績效，實現職業(yè)化發(fā)展規(guī)劃。最主要的一句話還是：績效管理難在規(guī)劃，重在執(zhí)行。