發(fā)布時間：2011-08-11 17:24:33
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第一步：推理能力測驗來測評。
合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應(yīng)聘人的合作能力和綜合素質(zhì)。
創(chuàng)新能力的測評歷來是個難題。目前來測評創(chuàng)造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創(chuàng)新能力的高低和很多素質(zhì)有直接關(guān)系、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質(zhì)的工具，并在面試和情景模擬測驗中專門設(shè)計用來考察創(chuàng)新能力的問題。
第二步，實施測評，反績測評結(jié)果。
在招聘測評過程中，首先由技術(shù)專家（一般是項目經(jīng)理）進行技術(shù)面試，過關(guān)者由咨詢公司進行綜合能力測評。
在測評過程中，很多應(yīng)聘學(xué)生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極。“經(jīng)歷過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業(yè)之后的個人前途充滿希望！”很多學(xué)生都有這樣的想法。
綜合能力測評結(jié)束后3-4天，項目經(jīng)理拿到咨詢公司提交的應(yīng)聘人測評報告。報告主要內(nèi)容是定性、定量描述應(yīng)聘人和硬件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等個性方面綜合能力的評價描述。
項目經(jīng)理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當(dāng)讀完報告之后，他們覺得這份報告很實用。當(dāng)兩個學(xué)生技術(shù)背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關(guān)注的是非技術(shù)素質(zhì)，這就為用人經(jīng)理提供了很好的參考。到后來，項目經(jīng)理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質(zhì)測評報告，以便更準(zhǔn)確、更快地決策。
另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)工作崗位，報告對應(yīng)聘人的個性特點和工作風(fēng)格分析得比較透徹、準(zhǔn)確，可以作為設(shè)計職業(yè)生涯、指導(dǎo)開展工作的參考。
第三步，跟蹤研究。
為了更好地改進招聘工作，A公司還請咨詢公司對上崗人員的工作表現(xiàn)進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預(yù)測效度數(shù)據(jù)，為改進測評方法奠定基礎(chǔ)。由于追蹤研究的最佳時間為上崗后一年，目前，他們的這項工作還沒有進行完畢。